Le organizzazioni sanitarie hanno conosciuto negli ultimi decenni in molti casi uno sviluppo per giustapposizioni successive e l’alta complessità organizzativa del sistema non è stata sempre accompagnata da una di progettazione di lungo termine. Allo stesso tempo le novità introdotte a livello regionale hanno fornito in molti casi alle aziende indicazioni per l’avvio di profondi processi di riorganizzazione. Se questo ha avuto il grande merito di favorire lo sviluppo di un sistema sanitario più omogeneo, dall’altro la difficoltà di governo del cambiamento ha talora creato un divario tra l’assetto formale e quello reale dell’innovazione organizzativa.Dietro una apparente omogeneità dei modelli organizzativi formali, infatti, le singole realtà locali hanno realizzato e progressivamente sviluppato modelli spesso diversi tra loro. Un tale sviluppo “a macchia di leopardo” è rimasto per molto tempo non rilevabile, con la possibilità invece di disporre di strumenti di analisi si acquisisce la capacità di riconoscere ai singoli elementi del sistema le proprie strategie di sviluppo, valutandole e consentendo il confronto con altre. Questo permette di capitalizzare gli apporti che scaturiscono dalle diverse realtà nel perfezionare le indicazioni, innescando processi di evoluzione del cambiamento e di innovazione in progress. Un simile approccio sottende un diverso modo di intervenire sulla dimensione organizzativa delle aziende sanitarie. Non si tratta infatti solo di elaborare atti o documenti di indirizzo, ma di agire su quell’insieme di relazioni, processi, comportamenti e culture che condizionano il perseguimento degli scopi e degli obiettivi delle riorganizzazioni su larga scala, come quella di un sistema sanitario regionale.